人材紹介に100万円払う前に。中小企業が採用を「外注」してはいけない理由

医療職を1人採用すると、人材紹介会社に成果報酬として約100万円が動きます。

中小企業にとって、これは馬鹿にならない金額です。そして、もっと怖いことがあります。払い続けても、自社の採用力は一向に育たないということです。

先に立場を明かします。当社自身が、人材紹介業（有料職業紹介事業）を営んでいます。そのうえで書きます。多くの中小企業は、人材紹介に「依存」すべきではありません。

なぜ、依存してしまうのか

責める話ではありません。依存には、はっきりした理由があります。

まず、創業者本人がリファラル採用（社員の紹介による採用）に力を入れていない。だから社内でもリファラルが起きない。かといって、街を歩いていて良い人材に出会えるわけもなく、ましてや医療職となると、出会う場所そのものがありません。

出会いたくても、日々の業務が忙しい。そうなると、どうしてもインターネットに頼ることになります。大手の採用サイトに掲載する——それが今の主流です。そして最終的に、人材紹介会社に依存する流れができあがります。

一つひとつは、合理的な判断です。忙しい経営者が、目の前の欠員を埋めるために紹介会社を使う。何も間違っていません。問題は、それが「一度きり」で終わらないことです。

依存が続くと、何が起きるか

紹介会社に頼るということは、採用を外注しているのと同じです。

外注している限り、社内に採用のノウハウは蓄積されません。次に欠員が出たとき、自社では採れない。だからまた紹介を通す。採用力がないから紹介に頼り、紹介に頼るから採用力が育たない。この輪から抜けられなくなります。

そして、そのたびに約100万円が出ていきます。

結果どうなるか。利益が薄くなる。採用費が嵩む。そして最悪の場合、予算がなければ採用できず、人が足りないまま事業が回らなくなる。採用コストが、経営そのものを圧迫し始めます。これは、決して大げさな話ではありません。

ただし、紹介を使うべき場面もあります

紹介業をやっている人間として、正直に線を引きます。紹介会社を使うべき場面は、確かにあります。

たとえば訪問看護には、人員基準があります。看護師の退職で基準を割ってしまえば、事業所そのものが閉鎖に追い込まれます。こういうとき——緊急度が高く、待っている余裕がないときは、紹介に頼るべきです。100万円を払ってでも、事業を止めないほうがいい。

線引きはシンプルです。緊急時は使う。通常の採用活動では使わない。

平常時の採用まで紹介に丸投げしていると、さっきの輪から永遠に抜けられません。通常の採用は、紹介を挟まず、自社で採用ブランディングを積み上げていく。これが、中長期で見れば最も効果的です。

その100万円を、どこに使うか

ここが、この記事でいちばん伝えたいことです。

人材紹介に100万円を渡すより、その予算を自社に投下したほうがいい。

今いる事業メンバーや本部に予算をつけて、ホームページを採用向けに一新する。SNSで効果的に発信する。紹介会社に一度払えば消える100万円と、自社の採用力として残る100万円。同じ金額でも、残るものがまったく違います。

外に払えば、その場の欠員は埋まる。でも、何も残らない。自社に投資すれば、時間はかかるが、二度目からは紹介に頼らず採れる体になっていきます。

最も効率がいいのは、リファラル採用

では、自社で採るために、具体的に何をするか。

中長期で最も効率がいい採用手段は、リファラル採用です。社員が「うちに来なよ」と、自分の知り合いを連れてくる。紹介フィーはかからず、しかも社員が保証している人材なので、ミスマッチも起きにくい。

ただ、リファラルは待っていても起きません。社員が思わず「うちは良い会社だ」と周りに話したくなる状態を作らないと、紹介は生まれない。

そのためにやることは、地味です。まず、社員が自社を好きになる必要があります。職場環境を整え、働きやすさを本気で作る。そして、役員自身が「この人と一緒に働きたい」と思える人格者であること。当社では、役員に対して、一緒に働きたいと思える人になれるよう、常に自分を見直すようにと伝えています。

採用ブランディングというと、外向きの発信の話だと思われがちです。でも本質は逆で、中の環境が整っていなければ、外にどれだけ発信しても人は来ません。待っていても、良い人は来ないのです。だからこそ、中を整えたうえで、対外的な活動や外部との連携も、積極的に行う必要があります。

「何から手をつければいいか分からない」経営者へ

自社採用に切り替えたいが、何から始めればいいか分からない。そういう経営者に、最初の一歩をお伝えします。

まず、ホームページとSNSを確認してください。求職者が必ず見る場所です。それが、採用したい人に向けたものになっているか。会社の雰囲気、働く人の顔、なぜこの職場を選ぶべきなのか——それが伝わる作りになっているか。多くの場合、なっていません。

次に、リファラル採用に向けて、社内環境を整備する。社員が思わず自慢したくなる会社にする。この2つが、最初の一歩です。

良い紹介会社の見分け方

最後に。緊急時に紹介を使うとき、良い会社と悪い会社の見分け方を書いておきます。

良い紹介会社は、最初から「求職者と求人のビジョンがマッチすること」を意識しています。闇雲に人を紹介せず、利益優先で動かない。「この人は、御社のこういうポジションで、こう役に立つと思います」と、明確に提示してくれる。

そして、レスポンスの速さ。これも良い会社を見分ける大きなポイントです。

逆に、とにかく人数を送り込んでくるだけ、なぜその人なのかを説明できない、返信が遅い——そういう紹介会社は、避けたほうがいい。

まとめ

人材紹介は、緊急時の頼れる手段です。当社もその役割を担っています。でも、通常の採用まで依存してしまうと、採用力は育たず、100万円が出ていき続けます。

その100万円を、外に払い続けるのか。自社の採用力に投資するのか。この選択が、数年後の経営を大きく変えます。

当社は、医療・介護の事業者向けに採用の支援と組織づくりの支援を行っています。紹介して終わり、ではなく、自社で採れる体になるところまでを一緒に考えます。