人材紹介に100万円払う前に。中小企業が採用を「外注」してはいけない理由
医療職を1人採用すると、人材紹介会社に成果報酬として約100万円が動きます。
中小企業にとって、これは馬鹿にならない金額です。そして、もっと怖いことがあります。払い続けても、自社の採用力は一向に育たないということです。
先に立場を明かします。当社自身が、人材紹介業（有料職業紹介事業）を営んでいます。そのうえで書きます。多くの中小企業は、人材紹介に「依存」すべきではありません。
なぜ、依存してしまうのか
責める話ではありません。依存には、はっきりした理由があります。
まず、創業者本人がリファラル採用（社員の紹介による採用）に力を入れていない。だから社内でもリファラルが起きない。かといって、街を歩いていて良い人材に出会えるわけもなく、ましてや医療職となると、出会う場所そのものがありません。
出会いたくても、日々の業務が忙しい。そうなると、どうしてもインターネットに頼ることになります。大手の採用サイトに掲載する——それが今の主流です。そして最終的に、人材紹介会社に依存する流れができあがります。
これは感覚の話ではありません。厚生労働省の一般職業紹介状況（令和8年3月・全国計）を見ると、全職業の有効求人倍率が1.10倍なのに対し、保健師・助産師・看護師は2.12倍、介護サービス職業従事者は3.63倍です。介護に至っては、全職業の3倍を超えています。
求人1件あたりの求職者が、そもそも足りていない。出会う場所がないのは、経営者の努力不足ではなく、市場がそうなっているからです。
一つひとつは、合理的な判断です。忙しい経営者が、目の前の欠員を埋めるために紹介会社を使う。何も間違っていません。問題は、それが「一度きり」で終わらないことです。
紹介会社に頼るということは、採用を外注しているのと同じです。
外注している限り、社内に採用のノウハウは蓄積されません。次に欠員が出たとき、自社では採れない。だからまた紹介を通す。採用力がないから紹介に頼り、紹介に頼るから採用力が育たない。この輪から抜けられなくなります。
そして、そのたびに約100万円が出ていきます。
結果どうなるか。利益が薄くなる。採用費が嵩む。そして最悪の場合、予算がなければ採用できず、人が足りないまま事業が回らなくなる。採用コストが、経営そのものを圧迫し始めます。これは、決して大げさな話ではありません。
この構造は、数字にも出ています。介護労働安定センターの令和7年度・介護労働実態調査によると、有料職業紹介を採用手段として使っている事業所は37.9%。約4割です。
ところが同じ調査の令和6年度版で、実際に働いている人に「いまの法人に就職したきっかけ」を聞くと、民間の職業紹介は3.4%しかありません。
4割の事業所が使っているのに、そこから入った人は30人に1人。使っている事業所の数に対して、採れている人の数が圧倒的に少ない。紹介は「たくさん採る手段」ではないということです。それでも、1人決まれば100万円が動きます。
ただし、紹介を使うべき場面もあります
紹介業をやっている人間として、正直に線を引きます。紹介会社を使うべき場面は、確かにあります。
たとえば訪問看護には、人員基準があります。看護師の退職で基準を割ってしまえば、事業所そのものが閉鎖に追い込まれます。こういうとき——緊急度が高く、待っている余裕がないときは、紹介に頼るべきです。100万円を払ってでも、事業を止めないほうがいい。
線引きはシンプルです。緊急時は使う。通常の採用活動では使わない。
実際、先ほどの介護労働実態調査では、有料職業紹介を使った事業所のうち53.4%が「効果があった」と答えています。これは調査に挙がった採用手段の中で最も高い数字です。
効かないわけではありません。効くけれど、量は稼げず、1人あたりが高い。だから使いどころを絞る、という話です。
平常時の採用まで紹介に丸投げしていると、さっきの輪から永遠に抜けられません。通常の採用は、紹介を挟まず、自社で採用ブランディングを積み上げていく。これが、中長期で見れば最も効果的です。
緊急時に紹介を使うとき、良い会社と悪い会社の見分け方を書いておきます。
良い紹介会社は、最初から「求職者と求人のビジョンがマッチすること」を意識しています。闇雲に人を紹介せず、利益優先で動かない。「この人は、御社のこういうポジションで、こう役に立つと思います」と、明確に提示してくれる。
そして、レスポンスの速さ。これも良い会社を見分ける大きなポイントです。
逆に、とにかく人数を送り込んでくるだけ、なぜその人なのかを説明できない、返信が遅い——そういう紹介会社は、避けたほうがいい。
その100万円を、どこに使うか
ここが、この記事でいちばん伝えたいことです。
人材紹介に100万円を渡すより、その予算を自社に投下したほうがいい。
今いる事業メンバーや本部に予算をつけて、ホームページを採用向けに一新する。SNSで効果的に発信する。紹介会社に一度払えば消える100万円と、自社の採用力として残る100万円。同じ金額でも、残るものがまったく違います。
では、自社に投じると何が残るのか。3つに分けます。
- 採用向けのホームページ。求人票には書けない分量を置ける場所ができます。どんな人が働いていて、1日がどう流れて、何が大変で、何が面白いのか。一度つくれば、24時間、応募を検討している人に説明し続けます。
- SNSでの発信。応募前に職場を見た状態の人が来ます。入ってから「思っていたのと違う」が減るので、採用だけでなく定着にも効きます。
- リファラルが起きる状態。これは制度というより、スタッフが「うちに来なよ」と言える職場かどうかの話です。次の節で書きます。
ここで、正直に数字を出しておきます。同じ介護労働実態調査で、事業所ホームページで自事業所のアピールを発信している事業所は36.8%、SNSは16.3%。どちらも過半に届いていません。そして「効果があった」と答えた割合は、ホームページ24.4%、SNS27.6%。先ほどの有料職業紹介53.4%より、低いのです。
それでも自社に投じるべきだと考えるのは、紹介は毎回100万円が要るのに対して、ホームページとSNSは積み上がるからです。1年目の効果は低い。3年目に効いてきます。そしてまだ多数派がやっていないということは、やった事業所が目立つということでもあります。
外に払えば、その場の欠員は埋まる。でも、何も残らない。自社に投資すれば、時間はかかるが、二度目からは紹介に頼らず採れる体になっていきます。
最も効率がいいのは、リファラル採用
では、自社で採るために、具体的に何をするか。
中長期で最も効率がいい採用手段は、リファラル採用です。社員が「うちに来なよ」と、自分の知り合いを連れてくる。紹介フィーはかからず、しかも社員が保証している人材なので、ミスマッチも起きにくい。
これも、実感だけの話ではありません。介護労働実態調査の令和7年度版で「いまの法人に就職したきっかけ」を聞くと、友人・知人からの紹介が33.8%で1位。勤続1年未満に絞っても29.3%で1位です。事業所側から見ても、職員に紹介を依頼している事業所は66.0%と最も多く、効果があったと答えた割合も47.3%。
入職経路としても、採用手段としても、実績が一番あるのがリファラルです。それでいて、外に払うお金はかかりません。
ただ、リファラルは待っていても起きません。社員が思わず「うちは良い会社だ」と周りに話したくなる状態を作らないと、紹介は生まれない。
そのためにやることは、地味です。まず、社員が自社を好きになる必要があります。職場環境を整え、働きやすさを本気で作る。そして、役員自身が「この人と一緒に働きたい」と思える人格者であること。当社では、役員に対して、一緒に働きたいと思える人になれるよう、常に自分を見直すようにと伝えています。
採用ブランディングというと、外向きの発信の話だと思われがちです。でも本質は逆で、中の環境が整っていなければ、外にどれだけ発信しても人は来ません。待っていても、良い人は来ないのです。だからこそ、中を整えたうえで、対外的な活動や外部との連携も、積極的に行う必要があります。
「何から手をつければいいか分からない」経営者へ
自社採用に切り替えたいが、何から始めればいいか分からない。そういう経営者に、最初の一歩をお伝えします。
まず、ホームページとSNSを確認してください。求職者が必ず見る場所です。それが、採用したい人に向けたものになっているか。会社の雰囲気、働く人の顔、なぜこの職場を選ぶべきなのか——それが伝わる作りになっているか。多くの場合、なっていません。
見るポイントは3つです。求人ページに、給与と勤務時間以外のことが書いてあるか。実際に働いている人の顔と言葉が載っているか。最終更新がいつか。この3つが揃っていない求人ページは、応募を検討している人にとって「情報がない」のと同じです。
先ほどの数字のとおり、ここができている事業所は多数派ではありません。だから、直せば差がつきます。
次に、リファラル採用に向けて、社内環境を整備する。社員が思わず自慢したくなる会社にする。この2つが、最初の一歩です。
明日、できること
最後に、明日できることをひとつ。直近3年間で払った紹介手数料の合計を出してみてください。何人採用して、いくら払ったか。それだけです。
出てきた金額を見て、「この金額を最初から自社に投じていたら、いま何が残っていただろうか」と考えてみてください。ホームページは作り直せたはずです。発信も続けられたはずです。それでも紹介に頼らざるを得なかったのなら、それは正しい判断でした。そうでないなら、来年からの使い道を変える余地があります。
人材紹介は、緊急時の頼れる手段です。当社もその役割を担っています。でも、通常の採用まで依存してしまうと、採用力は育たず、100万円が出ていき続けます。
その100万円を、外に払い続けるのか。自社の採用力に投資するのか。この選択が、数年後の経営を大きく変えます。
当社は、医療・介護の事業者向けに採用の支援と組織づくりの支援を行っています。紹介して終わり、ではなく、自社で採れる体になるところまでを一緒に考えます。